Graduando em Engenharia Elétrica | Membro do PET EEL 20.2 – 22.1
Interesses: Eletrônica de Potência e Sistemas de Energia
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Artur Henrique dos Santos Heerdt
Ao entrar na universidade, os estudantes deparam-se com grupos totalmente distintos, como atléticas, equipes de competição, empresas juniores, PET’s, entre outros. Além do seu campo específico de atuação, uma das principais diferenças entre esses grupos é a sua cultura organizacional.
No entanto, essas diferenças não se restringem à graduação, uma vez que, no mercado de trabalho, as assimetrias entre as culturas de diferentes instituições promovem um impacto notável ao seu resultado e ao cotidiano dos seus funcionários. Um estudo recente da Glassdoor indica que 77% dos adultos avaliam a cultura de uma empresa antes de aplicar por uma vaga e 56% deles consideram a cultura mais importante do que a remuneração.
O que é cultura organizacional?
A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de crenças, valores, contextos e objetivos que define as interações e práticas no ambiente de trabalho de uma instituição. Dessa forma, a cultura de uma equipe dita o clima entre os membros, a agilidade das atividades, o risco das operações, a quantidade de processos e, até mesmo, a capacidade que ela possui de promover inovações.
Por conseguinte, a cultura está intrinsecamente conectada com os resultados que um grupo pode obter. Nesse contexto, destaca-se a frase popular atribuída ao escritor e consultor Peter Drucker: “A cultura come a estratégia no café da manhã”. Isso significa que, apesar da importância que a estratégia possui às ações de uma empresa, a cultura suporta, alavanca ou inviabiliza os resultados planejados.
Diante de um aspecto tão importante aos negócios contemporâneos, Robert E. Quinn e Kim S. Cameron, professores da Universidade de Michigan, elencaram 4 tipos de culturas organizacionais.
Modelos de Cultura Organizacional:
Cultura de Hierarquia:
A cultura de hierarquia foca em executar com precisão processos que são repetidos frequentemente. Ela possui uma cadeia de comando definida e as decisões devem respeitar essa estrutura. Desse modo, ela proporciona estabilidade e segurança aos funcionários, contudo, cria um ambiente infértil à criatividade e, em caso de mudanças no mercado, não consegue adaptar-se com agilidade.
Companhias com essa cultura são, geralmente, empresas seniores que já estão estabelecidas no mercado há muito tempo ou redes de franquia que precisam garantir experiências idênticas em cada unidade.
Cultura de Mercado:
A cultura de mercado busca a maximização da lucratividade e o destaque perante os concorrentes. Para isso, suas ações são orientadas por resultados que são constantemente metrificados. Ademais, a competição entre funcionários é extremamente estimulada a partir de bônus e promoções, o que, apesar de aumentar a recompensa monetária pelo trabalho, pode criar um ambiente tóxico, com pouca confiança e dedicação exagerada.
Os grupos do mercado financeiro são, provavelmente, os maiores representantes dessa cultura. Entretanto, ela também pode ser encontrada em empresas que lideram diferentes segmentos de produção.
Adhocracia:
Adhocracia é uma palavra que deriva do latim ad hoc, que significa “para isso”. A cultura de adhocracia é orientadas à inovação e à flexibilidade, de forma que suas representantes adicionam, frequentemente, novos produtos ao seu portfólio com o intuito de manterem sua competitividade ou, até mesmo, para promoverem uma nova tendência. A fim de atingirem esses objetivos, empresas adhocráticas precisam desafiar o senso comum e correr risco. Portanto, os funcionários devem estar sempre dispostos a pensar “fora da caixa” e, assim, contribuírem com novas ideias. Os pontos negativos dessa cultura são, justamente, a insegurança que a necessidade de uma reinvenção constante proporciona e a ausência de processos internos definidos. Esses fatores podem transmitir instabilidade ao ambiente de trabalho e, por conseguinte, à vida dos trabalhadores.
Atualmente, as empresas de tecnologia destacam-se como os principais exemplos de adhocracia. Contudo, ela é encontrada em diversas indústrias que sofrem mudanças frequentes.
Cultura de Clã
A cultura de clã procura criar um ambiente “familiar” no qual os indivíduos possam ter relações de confiança e colaboração. Além disso, é uma cultura com equipes engajadas que buscam capacitação constantemente. Para isso, é necessário possuir uma estrutura de gestão horizontal, de forma que seus líderes sejam mentores e que os funcionários possam participar ativamente das decisões da empresa. Logicamente, a grande dificuldade dos grupos que seguem esse modelo de cultura é manter a estrutura horizontal após o crescimento do empreendimento.
Esse modelo é encontrado, cada vez mais, em startups e pequenas empresas que precisam de feedbacks e desenvolvimento interno para tornarem-se mais produtivas.
Como desenvolver ou aprimorar a cultura de uma organização?
Primeiramente, é importante ressaltar que, assim como as culturas populares, não é possível modificar ou criar uma cultura corporativa instantaneamente. De acordo com o fundador da XP, Guilherme Benchimol, “[…]cultura não é aquilo que você escreve na parede, é aquilo que você exerce no dia a dia. Cultura é a forma como você atinge suas metas”.
Portanto, os planejamentos relacionados à cultura não podem ser súbitos e devem englobar todas as áreas e níveis da empresa. Desse modo, uma boa atitude para iniciar esse processo é revisar a missão, visão e os valores da corporação. Posteriormente, o processo seletivo deve incorporar essas características, já que novos integrantes precisam estar alinhados com esses aspectos para ajudarem a organização a atingir seu modelo de cultura ideal.
Ademais, cada tipo de cultura tem seus rituais próprios. Na adhocracia, por exemplo, a prática de “brainstorm” é frequentemente utilizada para garantir o fluxo de novas ideias. Logo, é necessário mapear rituais que sejam compatíveis com os valores e objetivos da organização e, em seguida, adaptá-los ao seu cotidiano.
Por fim, é fundamental entender quais são os sentimentos dos integrantes em relação às mudanças. Assim, pesquisas de clima periódicas são essenciais para manter o progresso e avaliar o rumo da organização.
Referências
ECONOMIA E GESTÃO POR RICARDO AMORIM E GILHERME BENCHIMOL. Sa Varejo, 12 de novembro de 2020. Disponível em: https://www.savarejo.com.br/detalhe/reportagens/economia-e-gestao-por-ricardo-amorim-e-guilherme-benchimol
HEINZ, Kate. The 4 types of organizational culture you should know. Built In, 6 de setembro de 2019. Disponível em: https://builtin.com/company-culture/types-of-organizational-culture
NEW SURVEY: COMPANY MISSION & CULTURE MATTER MORE THAN SALARY. Glassdoor, 10 de julho de 2019. Disponível em: https://www.glassdoor.com/blog/mission-culture-survey/
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